正值各大公司纷纷举办年会之际,后知后觉去看了时下最热的电影《年会不能停!》,倒也一下子明白这部电影为什么能够成为票房黑马——票房突破10亿元是板上钉钉的事情,它还以豆瓣8.2分的高分成为近五年豆瓣口碑最好的国产喜剧。

《年会不能停!》:笑中带泪的21世纪打工人之歌-风君歌曲歌词大全网

《年会不能停!》海报

《年会不能停!》堪称21世纪的打工人之歌,几乎囊括了当代打工人在职场中可能遭遇的各种怪现状。经由关系与规则、职场黑话与狗屁工作、福利与福报、人与螺丝钉等几组关系,直击打工人的痛点。洞悉当代职场的荒谬之处,或许是打工人获得解放的第一步。

关系与规则

《年会不能停!》的故事始于“错位”,整个故事在错位的基础上不断演变升级。

主人公胡建林(大鹏 饰)原本只是县城一家标准件工厂里的高级钳工,工作勤勤恳恳,做人踏踏实实,年年拿先进工作者。但作为一名蓝领,他的工资不会太高,四十好几住的还是厂里的宿舍,妻子也因嫌弃他没前途离他而去。

阴差阳错,一纸调令,将胡建林调到公司总部上班。在这家员工人数达到万人规模的大集团中,胡建林原本所在的有300名工人的标准件厂,只是其中非常不起眼的一家子公司。

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胡建林(大鹏 饰)

胡建林在总公司的新职位是人事专员,干了一辈子钳工的胡建林,对人事工作一窍不通。“农民进城”“刘姥姥进大观园”是国产喜剧作品的常见结构,胡建林到大厂去,自然要闹出不少笑话。刚好赶上集团因经营不善需要裁掉6000名员工,负责裁员的胡建林就相当于掌握权力的“钦差大臣”,这又与《钦差大臣》《假如我是真的》等经典讽刺喜剧形成呼应。

喜剧之外,核心的问题是:胡建林凭什么调到总公司上班的?他从一个高级钳工晋升为高级白领的依据是什么?这背后触及的,是当代职场中的晋升体系。

电影中的大集团有着一套完善的职级体系,呈现金字塔结构,越往上职级越高、年薪越高、但这样的人占公司的比例越低。胡建林刚到总部时,定级为K7的人事专员,一年到手36万,后来升为K8人事组长,年薪一跃上涨为72万,再后来成为人事部的副经理,年薪上涨为100万。

无论大厂小厂国营民营,几乎所有的企事业单位均有一套建立在KPI等绩效管理体系基础上的职级晋升体系,奖励先进,鼓励打工人奋斗,并通过“末位淘汰”等本质上不符合劳动法规的惩戒措施倒逼打工人卖力工作。不论单位的KPI是否合理,职级晋升体系至少是给那些努力工作的打工人一个盼头,就像胡建林喜欢的歌曲《我的未来不是梦》所歌唱的,“我知道我的未来不是梦”。就像他一开始所以为的:他是因为年年评上先进,才被集团调到总部工作,好给同事们树立一个榜样。

如果真是这样,那至少说明职级晋升体系这一“规则”仍在运转,它多少能够保证打工人在面对利益博弈时,存在一个公平公正的分配规则,也能为打工人提供一种稳定的制度预期——我只要努力工作,我就有机会升上去,我的未来就不是梦。

然而,银幕外的打工人的切身经历却常常不是这样的:KPI倒是真的,“末位淘汰”等不合理制度让打工人们疲于奔命,可职级晋升体系却停留于纸面上——做得不好会被开除,做得好却不一定升得上去。

这也是胡建林此前20年的经历,哪怕年年是先进工作者又怎么样,他仍只是收入很一般的钳工,年年报名集团年会都不曾被选上。他之所以进入集团总部上班,完全是因为误会——他的同事、标准件厂的庄正直(王迅 饰)为了调到公司总部上班,花30万元贿赂了集团的人力资源部总监,却因为副总监(孙艺洲 饰)酒后迷糊把名字搞混了,胡建林才“顶替”了庄正直。原来,职级晋升不是凭能力、靠规则,而是走后门、靠关系。

这个“靠关系”的误会,后面越闹越大。正值集团裁员,人事部却来了新人,人们纷纷猜测胡建林是关系户吧?三人成虎,一开始只传胡建林是董事长的亲戚,后来谣言变成胡建林是董事长的私生子。相较于胡建林是因为年年优秀而被提拔的可能性,他是关系户是集团里大多数人的第一反应,也足见关系取代规则,成为集团用人的最大潜规则。

靠关系、靠人情,这是乡土社会的普遍特征。乡土社会的利益分配依照的不是公平公正的契约和规则,而是约定俗成的“礼”,以及以血缘和地缘为核心的“人情”。你是我哥们是我亲戚,那么利益分配时我就得帮你一把,优先分配给你。虽然随着城市化进程的推进,乡土社会面临崩塌,血缘和地缘的因素在淡化,但“拟血缘化”现象仍然很突出,“在家靠父母,出门靠朋友”“多个朋友多条路”,成为朋友或兄弟,就多了一层关系与人情,在利益的分配时我就多一层优势。

《年会不能停!》生动演绎了网络上曾经流传过的这么一个段子:“有本事没关系的吃苦饭,没本事有关系的跟着吃,有本事又有关系的不愁吃,没本事又没关系的看别人吃”……胡建林因为有关系,哪怕他对人事工作一窍不通,他依然混得风生水起;打工人马杰(白客 饰)有本事没关系,做得苦哈哈,外包员工潘怡然(庄达菲 饰)就更惨,干啥啥都行,背锅第一名,但转正遥遥无期……

就像导演董润年在接受“娱理”采访时所说,“从很小的时候起,我就每天听父母下班后谈论他们单位里的事儿,我有很多同学毕业后都进了互联网企业,经常听他们聊起大厂。慢慢你就会发现,其实他们讲的很多事情并没有什么本质上的差别,不管是国营单位还是互联网企业,大家遇到的问题是一样的。比如都会遇到不公正的待遇,辛辛苦苦地努力,最后的成绩和奖励都被更懂得花言巧语的人抢走。”

跟20年前比,今日的职场肯定是在螺旋式上升,只是,关系大于规则的职级晋升潜规则仍然存在。

职场黑话与狗屁工作

初来乍到的胡建林,首先遭遇冲击的是,总部的人说的常常是他听不懂的话。诸如“从颗粒度上对齐一下”“我们要拉齐水位,把规则通晒一下,要注意线上线下互为补充,打好市场组合拳,最重要的是要找好抓手,打通底层逻辑,为未来实现颠覆式创新打好基础”,如此等等。这些就是此前网络上被经常吐槽的“互联网黑话”或“大厂黑话”。这类黑话在各行各业普遍存在,打工人只要看看自己年终总结里的大词就心领神会。

最早的黑话又称隐语、暗语、方语、市语、切口等,在古代它是三教九流、五行八作进行内部交际时使用的,以起到验证身份、内部交际、对外保密、维护自身利益等作用。民国民俗学者李子峰如此说道:“隐语之为用,能使会中之人,畅谈于大庭广众之中,而他人茫然不解,我则风气互通,意见互换,严密不泄,使人既不知我之所云,且亦无法冒冲刺探也。”

后来的职场黑话已经脱离原意,它当然有方便于同一圈层的人沟通的功能,也有标识身份、形成文化区隔等意图。但当前职场黑话最主要的功能,还是通过各种大词、通过“使用越来越抽象和高级的词汇”,让无意义的工作看上去像那么回事儿,让每个打工人看上去都特别用心努力、冷静理智、高瞻远瞩地在工作。

职场黑话越是显得高深莫测、云里雾里,往往越是要遮掩工作的无意义;越是要拼命让无意义的工作显得有意义,越是得在词汇的堆叠上煞费苦心。导演董润年在《人物》杂志的自述中谈到,“我们采访的对象开始拓展到一些年轻、基层的大厂员工,发现他们很多人对写日报、周报、月报什么的深恶痛绝。我印象特别深一个女孩说:我一个礼拜就干这么点事,我得写出来三份报告,我都不知道怎么写,明明两行字能写清楚的一个事,我就得写得特复杂,好像很高大上。”

所以,职场黑话的根源是工作无意义。美国人类学家大卫·格雷伯的著作Bullshit Jobs: A Theory在中文世界广泛传播,指向的是同一个现象:市面上大多数工作,是“无价值、无意义、对社会生产无帮助、枯燥无味、甚至是有害的”。

格雷伯提到,1930年,约翰·梅纳德·凯恩斯曾经预言,到20世纪末,在美国英国这样的发达国家,科技的进步足以实现每周工作15小时的成就。凯恩斯的寓言技术上实现了,只不过资本家不会容许人们只工作15小时,于是就要发明各种各样的狗屁工作来填充雇员的时间。

书中提到各种狗屁工作,比如“随从”(flunky),衬托另一个人的重要性,让这个人看起来很重要或者让这个人感到自己很重要;比如“拼接修补者”(duct taper),是为了应对组织的某个故障或缺陷而存在的,虽然这些故障与缺陷是组织自身产生的;又比如“分派者”(task master),或是给他人派活儿,或是制造狗屁工作给他人。

很多人纳闷,资本家干嘛雇人做“狗屁工作”,把劳动力都给省了,不就省去人力成本吗?格雷伯从更高的角度予以分析,他认为资本家发明“狗屁工作”的终极目的是维持秩序稳定。“这里的问题显然不是从经济学角度可以解释的,我们需要转向道德领域和政治领域。”

《年会不能停!》为我们补充了狗屁工作存在的微观视角。随着分工的不断细化,职场分工体系更加专业化、模块化、流水线化,反而造成单位层级结构的架屋叠床、冗余繁琐,大部分员工成为流水线上一个细小的螺丝钉,他只做属于他这一环节的某个机械性的工作。各人自扫门前雪,莫管他家瓦上霜,不同部门之间的推诿时有发生,如果原来某个工作是有人在做的,一旦他离职,鲜有员工愿意主动顶下他的工作,那么就需要重新招聘一个人填充岗位。而事实上,万一这个岗位没有人填充,几乎不影响公司的正常运转。电影中,发现胡建林是顶包上来的马杰,担心胡建林工作中露出马脚,就揽下了胡建林的活儿,缺一个胡建林跟没缺一样。退一步说,真的人手不足,也有大把用工成本更低的外包人员可以支配使用。

就像电影中潘怡然所吐槽的,“这大企业的大部分人啊,都不知道自己在忙什么”,工作越是细分,很多打工人专注自己的一亩三分地,人浮于事的概率就越大。这并不意味着清闲。在KPI的倒逼下,“分派者”会给下属们找出点事儿做,加之部门之间泾渭分明、大量工作由需要相互协作,工作流程安排不当、管理层次过多,打工人需要将时间花费在各种琐碎环节与对接中,尔后再用各种职场黑话给无意义的工作稍微包装下。“后台数据管理是什么意思?”“管理后台数据。”“我是负责优化程序架构。”“程序架构优化呗。”

狗屁工作让很多打工人得以养家糊口,却不能因此否认狗屁工作给打工人带来的痛苦体验。格雷伯将狗屁工作视为“精神暴力”,它既违背人建立意义感的普遍诉求,也占有、剥夺打工人的时间。这也是董润年说的:当下人人喊累,其实我们不是惧怕“累”,而是因为我们看不到“价值”。

福利与“福报”

胡建林也被总公司的福利震惊到了。每一层都有茶水间,茶水间有各种免费的零食与饮品,打工人累了可以来这里休息一下;餐厅里有西餐,有重庆风味和广东风味的中餐,有日式料理;总部有配备齐全、宽敞明亮的健身房,还有一个偌大的室内游泳池;职级越高的员工享受的福利越多,管理层有专门的休息区,能享受桑拿按摩服务……这一切福利让胡建林大开眼界,“这么舒服,这还是上班吗?”

镜头一调转,明明外面天早就黑了,办公区还有很多员工在加班。胡建林不解地问,“不是八小时工作制吗?”马杰回应道,“大家都是自愿加班的,绝对没有人强迫。九点之后打车可以报销,还有加班费,玩电脑还不用花自个儿家电钱,在哪不是待着”。

这一下子就拆穿曾几何时令人艳羡的互联网大厂“福利”的真面目:给打工人尽可能多的福利,是希望打工人在公司停留的时间更长一些,最好是能够将打工人一直留在办公楼里,这时也没有所谓的加班,因为压根就不存在真正的下班。而这种高强度的工作制度还曾被称为“福报”。

不过,比起“996”,打工人更怕的是失业。电影中马杰的状态,令银幕外的打工人心有戚戚——他在集团内网中的签名是“加班是一种彰显工作态度的方式”;他随叫随到,“下班后返回公司50次”;他“情义无双”,“无偿加班1000天”;他是“假日天使”,“全年无休”;他还是“加班之王”,“连续加班1500天”……

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害怕失业、全年无休的马杰(白客 饰)

马杰这么拼,因为他上有老、下有小,他害怕失业。为了保住工作,他谨小慎微,妥协保守,唯唯诺诺,也甘愿吃亏,并以“优绩主义”的理论自我洗脑:领导之所以成为领导,一定是他们有过人之处;别人抢走他辛辛苦苦做的工作,一定是因为别人比他会汇报,所以成果就得属于别人……

虽然社交媒体上时不时有年轻人整顿职场的说法,但现实不是爽剧。马杰心中一直隐藏着“仰天大笑出门去,我辈岂是蓬蒿人”的呐喊,但他总是选择憋回去;00后的潘怡然是这一代年轻人的“嘴替”,总能一针见血发现职场中的种种不合理,可虽然转正一直是公司在画大饼,她外包工作一做就是几年,就像公司一块砖哪里需要哪里搬;电影中笑果最为强烈的胡建林记人名的桥段,则笑中带泪地描摹出当代打工人内心深处的失业恐惧……

人与螺丝钉

空降总公司后,胡建林的首要任务是,帮助公司完成被命名为“广进”的裁员计划,因为“裁员”与“财源”同音。当公司经营不善,为了确保公司现金流,需要“降本增效”,裁员成为降低公司支出成本最立竿见影的手段。

裁员本身也许不是问题,但是否非裁员不可,要裁掉哪些人,如何对待那些被裁掉的人,却颇有讲究。不同的处理方法,能鲜明体现出公司对待员工的态度——是以人为本,还是只是将员工视为可以随意替代、用完即弃的螺丝钉?

影片有意将1998年时年轻的胡建林在国营工厂经历的下岗潮,与2019年时成为人力资源部领导的他参与的裁员工作进行对比。电影多少有些美化1998年时国营工厂的工作氛围——彼时的下岗潮颇为残酷,但发展效率低下、技术附加值低、产品竞争力差等是当时很多国营工厂的共同特点,而非像片中呈现的那样只有众志成城。

不过,国营工厂时代,职工的归属感和幸福感很强,工厂办社会,每个职工都是集体中的一员,也能感受到集体的温暖。胡建林在国营工厂一干就是20年,虽然工厂已经转制,但工人们仍保留着国营时期互帮互助、有情有义的人情关系,职工是一个个具体的“人”,而非无足轻重的“螺丝钉”。

胡建林对“优化”的认知与总公司完全相悖:从企业视角看,“优化”就是裁员,但胡建林认为“优化”是个好词,于是帮原本拟定被裁掉的35+技术骨干升职加薪。胡建林说:“工厂和工人,那就跟两口子过日子一样,得相互体谅,不能说工厂发展越来越好了,然后嫌工人年老色衰,始乱终弃,就是惦记那个年轻的”。

当标准件厂300号人也要被裁掉时,胡建林更是强烈反对。他与提出裁员计划的公司执行副总裁(李乃文 饰)价值观截然不同。副总裁将员工视为螺丝钉,甚至是“摩擦力”,“时代的列车开过去,总会有人在车轮子底下,增加摩擦力”。但胡建林的观点是,公司要节省支出可以从其他地方省钱,裁员的话“那是多少人的饭碗”,他的建议是“咱们可以不裁员,所有人都降一点工资,大家伙一起齐心协力,动力也上来了,产能也上来了”。副总裁则斥责胡建林的想法是“陈腐的思维”。

电影有个光明的结局,标准件厂300个员工的饭碗保住了,胡建林到厂里担任副厂长。问题是,“广进”计划此前已经裁掉5700人,他们被视为“螺丝钉”甚至“摩擦力”,如此轻而易举被公司舍弃。

电影中技术大佬原本被列入裁员名单,因为他年龄达到35岁。这自然让人联想到,不少互联网大厂裁员时总是优先裁掉35岁以上的员工。真的是35岁以上的员工能力不行吗?并不见得,他们往往积累更多经验。真相是,企业往往把员工当成可以替换的“螺丝钉”,因为年轻的新人更“耐用”、更“廉价”,打打鸡血,可以每天“996”,这对于35岁以上的职员来说就有些吃不消。并且35岁以上的职员因为工作年限、职业晋升等原因,公司需要支付更高的人力成本,而刚毕业的大学生往往都能接受比较低的起薪。《互联网人才流动报告2020》显示,19家互联网头部企业的人才平均年龄为29.6岁,最低的平均年龄为27岁。他们曾是“人力资源”,为大厂奉献青春,35岁前是“人力资源”,35岁之后却被视为“人力成本”,成为公司发展的“摩擦力”。

这样的用人导向,短视、冷漠、无情,却颇为流行。很多打工人并非不能接受公司经营困难时的裁员,只是他们无法接受自己被裁时没有被当成“人”来尊重来对待,用完即弃,甚至赔偿金都要斗智斗勇才能拿到。

进而言之,电影中的“年会”,究竟是员工以“人”的身份,参与的一场人人身份平等、可以自由吐槽的狂欢party,还是打工人以“螺丝钉”的身份,被迫参与“情感劳动”,讨领导欢心,听公司画大饼:取决于公司以何种价值观看待与对待员工。

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《年会不能停!》剧照

《年会不能停!》以嬉笑怒骂的方式对职场中的种种怪现状,进行酣畅淋漓地吐槽,准确击中当代打工人的痛点。电影给出大光明结局:在董事长“主持大局”下,集团里的坏人得到严惩,主人公们好人好报,工人保住饭碗……

但回到现实,职场环境与打工人生存处境的改善,显然不能寄望于“大人物”,而应寄望于法律——把劳动法落实到位,寄望于规则——让打工人拥有明确的制度预期。职场的“以人为本”无法单靠情怀与口号实现,法律与规则才能保障打工人的基本尊严。